Potentiale erkennen – DIE METHODIK DES ASSESSMENETCENTER EIGNET SICH AUSSERORDENTLICH GUT UM POTENTIALE UND TALENTE ERKENNEN ZU KÖNNEN

Der Begriff Assessment Center kommt aus dem Amerikanischen (to assess = bewerten, beurteilen, einschätzen). Als Verfahren wurde es erstmals in den 20er Jahren von der Deutschen Reichswehr zur Auswahl von Offiziersanwärtern eingesetzt. Seit den 60er Jahren werden Assessment Center zunächst in den USA, heute weltweit zur Beurteilung und Auswahl von Führungskräften und Führungsnachwuchskräften genutzt. Bestandteile eines Assessment Centers sind in der Regel: Rollenspiele, Planspiele, Gruppendiskussionen, Einzelvorträge, Fallstudien und psychologische Testverfahren.

Das Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren. Grundidee ist es, die Kandidaten in Situationen (Übungen) zu beobachten, die die Anforderungen der künftigen Aufgabe so gut als möglich abbilden. Mehrere Beobachter halten anhand von Beobachtungsbögen das Verhalten der Teilnehmer in jeder Situation fest. Es werden für jeden Teilnehmer jeweils verschiedene Merkmale von den Beobachtern beurteilt.

Die sogenannten Anforderungsdimensionen werden auf einer Skala bewertet, was den Vergleich der Teilnehmer untereinander erlaubt. Auch der einzelne Kandidat kann so in seinem Verhalten/in seiner Leistung über die verschiedenen Übungen hinweg betrachtet werden. Woran erkennt man ein gutes AC? Die Qualität des Assessment-Centers hängt wesentlich von der Qualität der Arbeit der Beobachter sowie der eindeutigen Definition der Anforderungskriterien ab. Es braucht also:eine präzise Definition, sprich konkrete Verhaltensspiele – in negativer wie in positiver Ausprägung – als Grundlage der Gesamtkonzeption und Durchführung des Assessment Centers und eine Schulung unerfahrener Beobachter, damit möglichst gleiche (gleich gute) Beobachtungsgüte sichergestellt ist.

Ziele im AC können sein Bewerber zu analysieren, Potentiale einzuschätzen oder den Trainingsbedarf zu erkennen. Das Assessment Center ist also ein Auswahl-, Weiter- und Ausbildungsverfahren. Es ermöglicht einen näheren Einblick in die Fähigkeiten und Potentiale der Bewerber als es bei einem einfachen Bewerbungsgespräch möglich ist. Das Verfahren findet meist an 2 – 3 Tagen in einer Gruppe von 6 – 12 Teilnehmern statt, bei denen diese sich verschiedenen Verfahren, einzeln oder in Gruppen, unterziehen müssen, wie z. B. Gruppendiskussionen mit und ohne Rollenvergabe, Präsentationen, Einzel- und Gruppeninterviews, Selbstvorstellung sowie Fähigkeits- und Leistungstests. Während des Tests werden die Bewerber von firmeninternen oder -externen Beobachtern (Verhältnis etwa 2:1 zur Zahl der Beurteilten) begleitet. Diese Beobachter sollten aus höheren Führungsebenen (meistens zwei Hierarchieebenen über der Zielebene der zu Beurteilenden) sein. Daneben sollten auch Psychologen und Mitarbeiter aus der Personalabteilung beteiligt sein. Oft werden externe Beurteiler herangezogen, um zum einen objektiver bewerten zu können, was gefordert ist, und zum anderen um einen näheren Kontakt zwischen Beobachter und Teilnehmer vor dem Assessment Center zu vermeiden. Dies kann das Beurteilungsvermögen bei der Entscheidungsfällung beeinträchtigen.

Wesentlich sind die AC Spielregeln Für alle Formen des Assessment Center (Einzel-, Gruppen-, Potentialanalyse) haben sich folgende „Spielregeln“ als sinnvoll und wichtig für den Erfolg herausgestellt: • Rechtzeitige Information der Kandidaten über die Durchführung eines Assessment Centers. • Durchführung des Assessment Centers an einem neutralen Ort (nicht im Unternehmen). • Das zahlenmäßige Verhältnis Kandidaten zu Beobachtern sollte etwa 2:1 sein. Bei acht Kandidaten empfiehlt sich folgende Konstellation: zwei interne Beobachter (in der Führungshierarchie zwei Stufen über der Position, für die die Kandidaten vorgesehen sind) und zwei externe Beobachter (Psychologen, erfahrene Personalberater). • Intensive Vorbereitung oder Schulung der internen Beobachter. • Moderation des Assessment Centers durch einen erfahrenen externen Berater. • Rückmeldung der Ergebnisse des Assessment Centers an die Kandidaten durch ein oder zwei Beobachter. • Protokollierung der Ergebnisse (zumindest in Stichworten) als wichtige Grundlage für die Einarbeitung und weitere Personalentwicklungsmaßnahmen für die so ausgewählten Kandidaten. Das Gruppen Assessment Center ist das wohl gängigste Verfahren zur Personalauswahl. Einige Unternehmen führen auch Einzel-Assessment-Center durch. Diese lohnen sich aber aufgrund der hohen Kosten nur für Top-Positionen

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