HR 2.0 – its time for a change – Den Weg des Unternehmens zum Enterprise 2.0 ebnen
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Social Media wie Facebook, Twitter, u.a. sind allgegenwärtig und haben einen immensen Einfluss auf Gesellschaft, Wirtschaft und Unternehmung erlangt. Dazu kommen die starke regelmäßige Nutzung der crossmedialen Web 2.0 Technologien, so dass für die Unternehmen eine Frage mittlerweile unumgänglich ist: Wie entwickelt man sich zum Enterprise 2.0? Eine adäquate Antwort darauf haben aber noch längst nicht alle gefunden, da ein derartiges Changemanagement nicht nur die Struktur, sondern auch die Kultur eines Unternehmens auf den Kopf stellen kann. Klar ist allerdings, dass die Web 2.0 Technologien die Führungs- und Unternehmenskultur massiv verändern. Schließlich sind es bereits 98% der 15- 29-jährigen, die die Socialmedia regelmäßig zwecks Informationen und Kontakten nützen. Diese Altersgruppe umfasst allerdings nicht nur die Kunden, sondern auch die zukünftigen – wenn nicht schon derzeitigen – Mitarbeiter der Unternehmen. So prallen durch die Socialmedia zwei Weltbilder aufeinander, die gänzlich unterschiedlich sind: Auf der einen Seite das mechanistisch deterministische Weltbild, das vielen Unternehmen zu Eigen ist. Auf der anderen Seite ein liberal-egoistisch angehauchtes Weltbild, mit dem sich viele junge Mitarbeiter und Kunden identifizieren. Die Konsequenz dieses Aufeinandertreffens ist in vielen Unternehmen die Entwicklung einer anhaltenden Veränderungsdynamik, ein Changemanagement zu Enterprise 2.0 schien unvermeidbar. Eine Folge davon ist, dass steuernde Hierarchiekonzepte in Betrieben immer mehr ihre Wirksamkeit einbüßen – Netzwerke und flache Hierarchien in den Vordergrund treten.Auf den Unternehmen lastet somit ein starker Veränderungsdruck und die Forderungen nach Offenheit und Flexibilität werden lauter. Innovation und Transformation ist in der Moderne der Schlüssel zum Erfolg, innovativ ist aber nur, wer sich mit seinem Unternehmen identifiziert und die Mitarbeiter partizipieren lässt.. Wichtig ist daher, dass eine Verschiebung stattfindet in dem Sinne, dass sich Mitarbeiter nicht mehr an bestehende, rigide Organisationsstrukturen anpassen müssen. Vielmehr sollen die Strukturen selbst variabel und flexibel sein und sich an die Mitarbeiter anpassen. Dies ist bei der Entwicklung eines Unternehmens zum Enterprise 2.0 der Fall. Welche Chancen ergeben sich sonst noch aus Enterprise 2.0? • Entrepreneurship Dies steht im krassen Unterschied zum sogenannten „Enterprise 1.0“, wie die folgende Aufstellung zeigt: Enterprise 1.0: Enterprise 2.0: Im Enterprise 2.0 werden Mitarbeiter also dazu befähigt, ein eigenständiges Wissensmanagement zu betreiben, sprich Lernprozesse und Wissensbestände eigenverantwortlich zu steuern. Dafür müssen ihnen vom Unternehmen Tools zur Verfügung gestellt werden, mit welchen sie in der Lage sind, Kontakte zu Kollegen und potentiellen Kunden zu managen und das derzeitige Collaborationverhalten verändert werden. Die Unternehmens-Policy amerikanischer Unternehmen kann hierbei durchaus als Vorbildfunktion dienen, da diese den Social Media Tools offen gegenüber. Wissensberater Manfred della Schiava von MdS Network sagt dazu: „Die Transformation von hierarchischen Unternehmen zu Wissensorganisationen, die dem Herzschlag der Wissensgesellschaft entsprechen, wird nur gelingen, wenn die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter, der Führungskräfte und der gesamten Organisation weiterentwickelt werden. Dazu gehören das „Persönliche Wissensmanagement“, „Social Media Kompetenzen“, „mobile und flexible Teams führen“ und „Wissensorganisationen inspirieren und digital steuern“ und kreiert dazu ein eigenes socialmediaenterpriseprogramm. Was sind mögliche Fallen oder Stolpersteine bei der Einführung von Enterprise 2.0? Vor allem die Führungskräfte spielen bei der Veränderung in Richtung Enterprise 2.0 demnach eine wichtige Rolle, da sie Offenheit und Vertrauen leben müssen – die Erfolgsfaktoren für eine gelungene Transformation. Klarer Fokus, hohe Sozialkompetenz, hohe Medienkompetenz und technische Affinität, fachliche Kompetenz, intellektuelle Fähigkeit, komplexes Denkenvermögen, Abstraktionsvermögen, interkulturelles Verständnis, Controllingkenntnisse, Kenntnisse und Nutzung von Coachingtechniken, kommunikative Fähigkeiten, Innovation und Empathie t wird dabei immer mehr „Leadership“, der multiple Verantwortungen zukommen: Sinnstiften und vernetzen ist gefragt. Socialmedia unterstützt immer mehr die Tagesroutine mit den relevanten Unternehmenszielgruppen nach innen und nach außen transparent. HR ist bisher kein Treiber im Paradigmenwechsel Laut einer Online-Umfrage von defacto.x, Agentur für CRM und Dialog, der Selbst-GmbH und der Deutschen Telekom unter rund 500 Führungskräften zeige sich der HR Bereich bezüglich Socialmedia recht innovationsschwach. Andere Unternehmensbereiche, wie etwa Marketing, Kommunikation oder IT seien da weitaus weniger zurückhaltend. Der bisherige Einsatz in HR beschränkte sich auf neue Medienkanäle, an die Mechanismen intelligenter Netzwerke trauten sich aber die wenigsten heran. Dies bestätigt auch eine weitere Studie, bei der das Beratungsunternehmen IFOK mehr als 800 Personalexperten in Deutschland befragt hat. Obwohl 60 Prozent der Befragten sich der großen strategischen Bedeutung von Socialmediafür den Human Resource Bereich bewusst sind, herrscht in zwei von drei der befragten Unternehmen keine geregelte Zuständigkeit für das Thema. In 70 Prozent der Unternehmen existiert keine unternehmensweite Socialmedia-Strategie und nur 15 Prozent verfügen über Richtlinien für den Umgang mit Socialmedia. Auch im Bereich Weiterbildung steckt das Thema noch in den Kinderschuhen: Weniger als ein Zehntel der Befragten bietet Schulungen zum Umgang mit Socialmedia an. Die Ergebnisse der Studie zeigen ein durchaus ambivalentes Verhältnis der befragten Personalexperten zum Thema Socialmedia: Die klassischen und bereits etablierten Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn gehören mittlerweile zum Alltag von vielen HR Mitarbeitern: 80 Prozent der Befragten haben sie im Zusammenhang mit ihrer Personalarbeit zumindest schon einmal besucht. Immerhin 60 Prozent der Befragten informieren sich gelegentlich oder selten auf derartigen Plattformen über potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nicht einmal jeder vierte Personalexperte hat schon einmal von Beurteilungen auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen Kenntnis genommen. Nur vier Prozent der Befragten beobachten systematisch, was über ihr Unternehmen – unter anderem von den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – auf Socialmedia-Plattformen geschrieben wird. Mehr als ein Drittel der Befragten nutzt diese Möglichkeit nie. Damit vergeben erstaunlich viele Unternehmen eine der größten Chancen, die digitale Gespräche bieten, nämlich zu erfahren, was und wie über das Unternehmen kommuniziert wird. Personalexperten können daran arbeiten, Socialmedia gezielt einzusetzen und deren sinnvolle Anwendung durch die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu forcieren. Darin liegen große Chancen, die Unternehmenskultur zu fördern, die Produktivität der Mitarbeitenden zu steigern und die Zusammenarbeit in und zwischen Organisationen zu verbessern. Hier liegt ein immenses Potenzial für das Personalressort – bisher allerdings noch eher begraben. Es braucht daher künftig mehr an netzbasierten Sozialkompetenzen. Bei all der Forschung rund um die Nutzung von IT Systemen wird oft vergessen, dass die Nutzer Menschen sind, die mit anderen Menschen über diese Systeme interagieren. An diesen netzbasierten Sozialkompetenzen zu arbeiten, könnte daher der erste Schritt in eine erfolgreiche Enterprise 2.0 Zukunft sein. Autor: Ursula della Schiava-Winkler, http://www.socialskills4you.com, mobil: +43/664/1012768. Share |
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